Com posar en marxa un programa de diversitat a la teva empresa

Cada 8 de març, se celebra del Dia Internacional de la Dona. Aquesta data reivindica els drets de les dones arreu del món i la lluita per la igualtat, però també assenyala alguns reptes. Un dels més evidents, que ha captat el focus en les darreres dècades, és la diversitat en empreses i entitats.

Les sensibilitats i inquietuds de la societat, i també les d'empreses i entitats, han anat evolucionant amb el pas del temps i han modificat la seva resposta davant la igualtat i la diversitat en totes les seves dimensions, sobretot en àmbits com ara la selecció i promoció de perfils, la comunicació sense estereotips i la visibilitat de dones referents.

Per això, moltes empreses opten per crear un programa de diversitat i inclusió que asseguri els processos necessaris per avançar en aquest aspecte.

Abans de dissenyar-lo, cal definir el motiu pel qual es vol dur a terme una estratègia de diversitat, equitat i inclusió. Aplicar estratègies de diversitat i inclusió millora el compromís de l'empresa amb els reptes de la societat i la fa més sostenible i més competitiva, segons Fundació Adecco.

Un cop definit l'objectiu, és important tenir en compte onze aspectes:

1. Cocreació de les bases del programa amb la direcció

A través de tècniques d'investigació qualitativa (focus i tallers) es determinen les idees sobre les quals treballar, i també motivacions, comportaments, opinions, emocions o actituds, per anar donant forma a les bases del programa. És important que aquesta investigació es faci amb les persones i els col·lectius que són especialment l'objectiu del programa.

Cal involucrar els membres de la direcció en aquesta cocreació, fent-los partícips de les iniciatives d'investigació qualitativa o recollint les seves opinions i propostes sobre això, de tal manera que les bases del programa es construeixin tenint en compte les perspectives de les persones que faran que aquest funcioni i que arribi a tota l'organització.

2. Dotar d'identitat pròpia el programa

Facilitar un nom i una identitat visual (per exemple, un logotip) al programa. Igualment, és aconsellable acompanyar-lo d'un manifest que reculli els insights de les seves gènesis i aspiracions.

3. Compromís de l'alta direcció

A continuació, és fonamental nomenar un executive sponsor, que serà el perfil encarregat del desenvolupament i la implementació del programa. A més a més, cal establir un Comitè de Diversitat, amb representació de diversos departaments i perfils. Pot estar format per àrees transversals i estratègiques dins de la companyia. També caldrà definir a quin òrgan de decisió reporta aquest Comitè.

4. Definició de diversitat i inclusió com a concepte integral

En aquest punt, és necessari definir les dimensions de diversitat que cal abordar. A partir d'aquí, s'estableixen plans d'acció per afrontar-les, totes i cadascuna d'elles.

5. Definir els grups d'interès als quals s'adreçarà

A l'hora de dissenyar el pla d'igualtat i diversitat, cal definir a quin grup o grups d'interès s'orienten les accions que s'hi recullen: a clients, empleats, proveïdors o a qualsevol altre grup que es relacioni amb l'empresa.

6. Presentació a l'organització

Aquest pas ha de comptar amb la presència i la implicació de l'equip directiu. És necessari que hi participin empleats de tots els departaments i també els principals stakeholders interns.

7. Pla de Comunicació

Soy un bloque de texto. Haz clic en el botón Editar para cambiar este texto. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

8. Formació, sensibilització i innovació

Dissenyar un pla de formació sobre diversitat, biaixos inconscients o llenguatge inclusiu. Aquesta formació es pot dur a terme de manera presencial, a través de tallers o de cursos online.

També és important organitzar esdeveniments i accions de sensibilització, a més de crear espais de diàleg i labs d'innovació sobre diversitat i igualtat en els quals es puguin aportar idees i visions diferents que siguin enriquidores. Els «dies internacionals» acostumen a ser un bon moment per celebrar la diferència.

9. Transversalitat

Perquè el programa sigui efectiu, necessita la implicació de totes les àrees i nivells de l'organització. En aquest sentit, és útil establir una xarxa d'agents d'igualtat per tal de capil·laritzar el compromís i el pla d'acció per tota l'estructura de l'empresa.

10. Anàlisi

En aquest aspecte, el mesurament dels èxits és fonamental per poder valorar l'èxit del programa. Amb aquest objectiu, es recomana crear un quadre de comandament que mantingui un seguiment trimestral per part de la direcció. Aquí entra en joc fixar tot un seguit de KPI vinculats al pla estratègic de l'empresa o entitat sobre aspectes com ara la igualtat de gènere, sempre inclosos en el Programa de Diversitat.

11. Valoració

En aquest pas final es procedeix a revisar els mesuraments, valorar-los segons els objectius i evolucionar el programa de diversitat. Es recomana fer-ho cada tres anys, ajustant els èxits i els reptes que es volen aconseguir. A aquest efecte, és aconsellable publicar una memòria que reculli tota aquesta informació per deixar constància de tota la feina que s'ha fet.

CaixaBank, reconeguda per les seves polítiques d'igualtat

CaixaBank es consolida com una companyia pionera en la igualtat de gènere, amb la creació el 2019 de Wengage Empowering Diversity, el seu programa de diversitat que fomenta i visua

visualitza la meritocràcia, la igualtat d'oportunitats i la diversitat de gènere, funcional i generacional.

El Bloomberg Gender Equality Index (GEI), selectiu que avalua les polítiques de les empreses en matèria d'igualtat de gènere i la transparència en la divulgació dels seus programes i de les seves dades referent a aquest aspecte, ha reconegut les polítiques d'igualtat de CaixaBank i ha inclòs l'entitat en el tercer lloc de la seva llista del 2023.

Segons El País, les empreses de l'IBEX 35 han tancat l'any 2022 amb 163 dones als seus òrgans de govern corporatiu, el 37,55 % del total. CaixaBank té un 41,8 % de dones en posicions directives i un 40 % de dones al Consell d'Administració.