Mujeres al frente de la gestión patrimonial en España

Hoy, la gestión patrimonial sigue siendo mayoritariamente masculina. Así lo que dicen los datos: a nivel mundial , solo un 14% de los gestores de fondos son mujeres. Si nos fijamos en territorios concretos -a nivel europeo son el 31% , en España el 21% , en Estados Unidos el 37% y en Reino Unido el 27% -, podríamos ver que, aunque la situación está evolucionando en los últimos años, aún queda mucho camino por recorrer. 

¿Qué hace falta para que haya más mujeres en los equipos de gestión patrimonial? ¿Pueden las profesionales aportar puntos de vista distintos en este tipo de trabajos? Para dar respuesta a estas preguntas, charlamos con Belén Martín, Ana Martín de Santa Olalla, y Marta Alonso, máximas responsables de CaixaBank Wealth Management , CaixaBank AM y OpenWealth , respectivamente. Tres mujeres referentes de la gestión patrimonial en el Grupo CaixaBank y ejemplo para nuevas generaciones.  

Belén Martín, directora de CaixaBank Wealth Management

¿Qué podríamos hacer como sector para que más mujeres se animen a trabajar en el ámbito de gestión patrimonial?

Como sector, tenemos la responsabilidad de generar entornos donde el talento —independientemente de su género— pueda crecer con confianza. Esto significa visibilizar referentes femeninos, algo clave porque ayuda a romper estereotipos y muestra que la gestión patrimonial tiene espacio para miradas diversas.

También es importante impulsar programas de desarrollo, mentoring y formación que acompañen a las profesionales en su evolución. En CaixaBank lo vemos claro: cuando las personas sienten que su trabajo tiene valor y que cuentan con oportunidades reales, el interés por el sector crece. Al final, se trata de construir equipos donde todas las voces sean escuchadas y donde la igualdad se viva de forma natural en el día a día.

¿Qué les recomiendas a las mujeres que quieren dedicarse a este sector o que dudan porque no ven suficientes referentes?

A las mujeres que sienten interés por este sector les diría que miren más allá del número actual de referentes y se fijen en dónde estarán las oportunidades reales en los próximos años. Los ámbitos con mayor valor añadido —como las finanzas, los datos, la tecnología o la gestión patrimonial— serán motores de crecimiento, y es esencial que las mujeres estén presentes desde ahora.

Este sector necesita perfiles diversos, formados y con visión amplia, y las mujeres encajan de manera natural en ese futuro. Por eso, les animo a dar el paso y a confiar en que su aportación suma desde el primer día. El sector necesita más diversidad para responder a una sociedad cada vez más diversa; por eso, incorporarse ahora no solo es posible, sino necesario.

A la hora de trabajar en gestión de patrimonios, ¿hay características extra que pueda aportar una mujer?

Creo que más que hablar de características propias de mujeres u hombres, debemos hablar de complementariedad. La gestión patrimonial requiere interpretar necesidades complejas, entender diferentes realidades, construir relaciones de confianza y tomar decisiones bien fundamentadas. Y en mi experiencia, equipos diversos —en género, formación y perspectivas— toman decisiones más sólidas.

La presencia femenina aporta variedad de enfoques y amplía la capacidad del equipo para conectar con clientes muy diferentes y acompañarlos desde una mirada más integral. Pero lo verdaderamente valioso es la suma de todas esas capacidades en un equipo equilibrado. La igualdad no va de comparar, sino de integrar talento.

Ana Martín de Santa Olalla, directora general de CaixaBank AM

¿Consideras que es importante que haya cada vez más mujeres en el sector de gestión de activos?

Sí, de hecho uno de los mayores aprendizajes que he tenido a lo largo de mi carrera profesional es lo importante que es tener un equipo diverso. No solo lo considero importante sino también necesario ya que no se puede prescindir de la mitad del talento que hay en el mundo.   

En CaixaBank AM nos acaban de dar el Premio Citywire Diversity Awards precisamente por la diversidad de género que tenemos en plantilla. El 54 % de la plantilla está formada por hombres y el 46 % por mujeres, situándonos muy cerca de la paridad. De hecho, en los perfiles directivos este equilibrio es aún mayor, con una representación prácticamente del 50 % (52 % hombres frente a 48 % mujeres). 

Estamos muy orgullosos de tener un equipo diverso, ya no solo en términos de género, sino también en otros aspectos que consideramos igualmente relevantes. Por ejemplo, también monitorizamos muy de cerca la diversidad en términos de edad y la diversidad cultural, en la gestora conviven actualmente profesionales de nueve nacionalidades diferentes.

Al fin y al cabo, necesitamos tener una plantilla diversa para acompañar también a unos clientes que muestran necesidades cada vez más diversas.

¿Por qué crees que es un sector que está atrayendo y puede seguir haciéndolo a cada vez más generaciones de mujeres?

Es verdad que en los últimos años el porcentaje de mujeres en la industria, muchas ocupando cargos directivos, ha ido en aumento, pero queda mucho camino por recorrer. 

Yo llevo más de 25 años en este sector y puedo decir que es una industria que exige capacidad de análisis, capacidad de tomar de decisiones y excelencia en la ejecución además de la habilidad para gestionar el riesgo que habitualmente sabemos hacerlo bastante bien.  Creo que en general se puede estructurar una rutina diaria ya que los horarios de mercado marcan agenda y pueden ayudar a compatibilizar la vida laboral con la familiar.

Es además un sector que exige un entorno en el que se valoran habilidades muy humanistas y a menudo asociadas a estilos de trabajo más colaborativos, analíticos y estructurados, lo que puede favorecer el éxito. 

¿Qué les recomiendas a las jóvenes que quieren dedicarse a este sector o qué dudan en aproximarse a él porque no hay muchas mujeres? 

Les diría que es un sector muy muy dinámico, donde se aprende muchísimo y que te permite conocer de primera mano lo que está ocurriendo en el mundo, en las economías, pero también en los sectores industriales. Todo lo que ocurre en el mundo tiene su reflejo en los mercados financieros y por tanto también en la gestión de activos. 

En el comienzo de sus carreras es importante que trabajen duro, que aprendan de los seniors, que lean, que absorban todo lo que puedan, y que sean buenas compañeras de equipo. También es muy importante que trabajen de forma rigurosa cuando empiecen a realizar sus primeras aportaciones o entregas.

Yo a lo largo de mi trayectoria he recibido muchos consejos valiosos, pero hay tres que siempre recuerdo: no perder el sentido común, mantener la capacidad de adaptarse y cultivar la empatía.

Marta Alonso, directora general de OpenWealth (Grupo CaixaBank)

¿Qué podríamos hacer como sector para que más mujeres se animen a trabajar en el ámbito de gestión patrimonial?

Creo que el sector financiero en general, y el entorno de la gestión patrimonial, en particular, tienen una gran oportunidad para atraer más talento femenino. Para lograrlo, es clave visibilizar referentes reales —mujeres que hoy lideran equipos, gestionan carteras o acompañan a familias empresarias— y mostrar la diversidad de funciones que existen dentro del ámbito patrimonial. No es un entorno homogéneo ni exclusivamente técnico. Requiere visión estratégica, sensibilidad para entender necesidades complejas y una gran capacidad de acompañamiento a largo plazo. Estas cualidades están muy presentes en las mujeres y aportan un grado de diversidad y empatía muy relevante para muchos clientes.

Creo que sería muy positivo organizar iniciativas en colegios para explicar en qué consisten realmente las funciones de Wealth Management. Acercar la profesión a edades tempranas ayudaría a que muchas jóvenes visualicen que existe una carrera sólida y diversa en este ámbito, y que pueden formar parte de ella.

¿Qué les recomiendas a las mujeres que quieren dedicarse a este sector o que dudan en aproximarse a él porque no hay muchas mujeres?

Mi principal recomendación es no dejarse frenar por la falta de referentes visibles, que, por otro lado, no es cierto. Aunque aún no seamos mayoría, sí hay mujeres liderando proyectos muy relevantes, y la tendencia es claramente positiva.

Este es un sector donde la competencia técnica es importante, pero donde la escucha activa, la empatía, la visión integral y la capacidad de generar relaciones de confianza son igual de decisivas. Y estas habilidades están muy presentes en los equipos diversos. Les diría que se formen, es muy importante reforzar los conocimientos técnicos, y mantenerse actualizadas de las tendencias, para aportar valor a los clientes. Es un mundo apasionante y donde se puede aprender constantemente.

¿Cuál es la situación en el ámbito de los family offices? ¿Ven una evolución en este sentido?

En el ámbito de los family offices, especialmente en los multifamily offices, estamos viendo una evolución positiva y sostenida en la presencia femenina. Cada vez hay más mujeres ocupando roles de responsabilidad en áreas de inversión, planificación patrimonial o dirección de relaciones con familias empresarias. Y lo están haciendo combinando dos dimensiones igualmente relevantes: un alto nivel técnico y una aproximación muy cercana y estratégica al cliente.

Durante años se ha tendido a destacar las habilidades relacionales de las mujeres, que efectivamente aportan mucho valor en un entorno donde la confianza es clave. Pero es importante subrayar que esta evolución no se explica solo por las llamadas “soft skills”: hay un creciente número de profesionales con una formación financiera muy sólida, experiencia internacional y una visión rigurosa del análisis patrimonial. La diversidad no sustituye a la competencia técnica, la complementa y la potencia.

Los family offices valoran perfiles con una mirada global, capaces de integrar inversiones, gobierno familiar y planificación a largo plazo. Y ahí la diversidad de género está ayudando a enriquecer las decisiones y a fortalecer la relación con familias que, además, son cada vez más diversas en su propia composición generacional y en la participación de mujeres en los órganos de decisión.

El avance es real, aunque aún queda camino por recorrer. Pero lo relevante es que el sector ya percibe que atraer y promocionar talento femenino no es una cuestión de imagen, sino de calidad en el servicio y de capacidad de adaptación a los retos patrimoniales actuales.

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