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Informe Anual de Remuneraciones
Política de remuneración
Estructura de la Remuneración del Consejo de Administración
CaixaBank establece la Política de Remuneración de sus Consejeros con base en sus principios generales de remuneración, apostando por un posicionamiento en el mercado que permite atraer y fidelizar el talento necesario para impulsar comportamientos que aseguran la generación y sostenibilidad de valor a largo plazo.
Periódicamente se analizan las prácticas de mercado, realizando encuestas salariales y estudios específicos ad hoc realizados por empresas especializadas de primer nivel, siendo las muestras de referencia un grupo de entidades europeas comparables con CaixaBank y el conjunto de las empresas del IBEX 35. Asimismo, en determinadas cuestiones se cuenta con el apoyo de expertos externos.
La última Política a aplicar a la remuneración de los Consejeros, fue sometida por el Consejo al voto vinculante de la Junta General de 11 de abril de 2025 y contó con un porcentaje de votos a favor del 76,61%.
A continuación, se describe la naturaleza de los componentes de las remuneraciones percibidas por los miembros del Consejo de la Sociedad:
Consejeros
El sistema previsto en los Estatutos Sociales establece que la remuneración del cargo de consejero de CaixaBank debe consistir en una cantidad fija anual cuya cifra máxima determinará la Junta General, y que ha de mantenerse vigente en tanto la misma no acuerde su modificación. De esta manera, la remuneración de los miembros del Consejo, en su condición de tales, consiste únicamente en componentes fijos.
Los Consejeros no Ejecutivos (aquellos que no ejercen funciones ejecutivas) mantienen una relación meramente orgánica con CaixaBank y, en consecuencia, no disponen de contratos celebrados con la misma por el ejercicio de sus funciones ni tienen reconocido ningún tipo de pago por terminación del cargo de consejero.
Remuneración del Presidente del Consejo de Administración
El Presidente del Consejo tiene atribuida una retribución fija por el ejercicio del cargo que está justificada por la especial dedicación que conlleva el ejercicio de las funciones propias de su cargo en un grupo del tamaño y complejidad de CaixaBank.
Cargo Ejecutivo
(aplicable al Consejero Delegado)
En relación con los miembros del Consejo con funciones ejecutivas, los Estatutos Sociales reconocen a su favor una retribución por sus funciones ejecutivas adicional al cargo de consejero.
Así, los componentes retributivos por tales funciones se estructuran considerando el contexto de coyuntura y resultados, e incluyen:
- Una remuneración fija basada en el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional, que constituye una parte relevante de la compensación total.
- Una remuneración variable vinculada a la consecución de objetivos anuales y a plurianuales, previamente establecidos y, a una gestión prudente de los riesgos.
- Previsión y otros beneficios sociales.
A continuación, se describe la naturaleza de los componentes de la remuneración de los Consejeros Ejecutivos:
Componente fijo
La remuneración fija de los Consejeros Ejecutivos se basa principalmente en el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional, combinada con un enfoque de mercado en función de encuestas salariales y estudios específicos ad hoc. Las encuestas salariales y estudios específicos ad hoc en los que participa CaixaBank están realizados por empresas especializadas de primer nivel, siendo la muestra comparable un grupo de entidades financieras europeas comparables a CaixaBank y el conjunto de las empresas del IBEX 35.
Componente variable
Esquema de Remuneración variable con métricas plurianuales.
Los Consejeros Ejecutivos podrán tener reconocida una remuneración variable ajustada al riesgo, basada en la medición del rendimiento. Esta medición del rendimiento se lleva a cabo mediante ajustes exante y expost de la remuneración, como forma de aplicación del control del riesgo.
Este esquema está basado únicamente en el cumplimiento de retos corporativos. Para la medición del rendimiento y en la evaluación de los resultados se utilizan factores anuales, con criterios corporativos cuantitativos (financieros) y cualitativos (no financieros), y factores plurianuales que ajustan, como mecanismo de reducción el pago de la parte diferida sujeta a factores plurianuales.
Atendiendo al objetivo de equilibrio razonable y prudente entre los componentes fijos y variables de remuneración, las cuantías de remuneración fija de los Consejeros Ejecutivos son suficientes y el porcentaje de remuneración variable con métricas plurianuales sobre la remuneración fija anual, teniendo en cuenta que agrupa tanto variable a corto como a largo plazo, no supera el 100 %.
En línea con nuestro modelo de gestión responsable, de los conceptos descritos anteriormente, un 30 % de la retribución variable concedida, anual y a largo plazo, del Consejero Delegado se vinculan a factores ASG, como la Calidad, los retos de Conducta y cumplimiento, la movilización de finanzas sostenibles, engagement con los clientes bajo perímetro NZBA, posicionamiento relativo de los principales ratings de sostenibilidad y porcentaje de mujeres en posiciones directivas. Asimismo, en el ajuste con métricas plurianuales un 25 % está vinculado a un reto de movilización de finanzas sostenibles a largo plazo y porcentaje de mujeres en posiciones directivas.
Métricas de Factores Anuales
Los retos corporativos con una ponderación del 100 %, son fijados anualmente por el Consejo, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, con un grado de consecución en el rango de 80 %-120 %, y cuya determinación se basa en los siguientes conceptos alineados con los objetivos estratégicos:
| Concepto Objetivable | Ponderación | Línea Estratégica |
| ROTE (Return on Tangible Equity) | 20% | Aceleración del crecimiento, en todos los segmentos de negocio apoyándonos en nuestras fortalezas. |
| RE (Ratio de Eficiencia Recurrente) | 20% | Aceleración de la transformación e inversión en el negocio para apoyar el crecimiento construyendo capacidades diferenciales para el futuro. |
| Variación de activos problemáticos | 10% | Aceleración del crecimiento, en todos los segmentos de negocio apoyándonos en nuestras fortalezas. |
| RAF (Risk Appetite Framework) | 20% | Aceleración del crecimiento, en todos los segmentos de negocio apoyándonos en nuestras fortalezas. |
| Calidad | 10% | Posicionamiento diferencial en ASG, cerca de las personas para una sociedad más sostenible. |
| Cuota de mercado | 10% | Aceleración del crecimiento, en todos los segmentos de negocio apoyándonos en nuestras fortalezas. |
| Sostenibilitat (Combinació d'objectius ASG) | 10% | Posicionamiento diferencial en ASG, cerca de las personas para una sociedad más sostenible. |
| Ajuste Compliance | Hasta -5% | Posicionamiento diferencial en ASG, cerca de las personas para una sociedad más sostenible. |
Métricas de Factores Plurianuales
Las métricas plurianuales tendrán asociadas unas escalas de grado de cumplimiento, de manera que, de no alcanzarse los objetivos establecidos para cada uno de ellos en el periodo de medición de tres años, podrán minorar la parte diferida de la remuneración variable pendiente de abono, pero nunca incrementarla.
| Concepto Objetivable | Ponderación | Línea Estratégica |
| CET1 | 25% | Aceleración del crecimiento, en todos los segmentos de negocio apoyándonos en nuestras fortalezas. |
| TSR (Media del índice EUROSTOXX Banks - Gross Return) | 25% | Aceleración del crecimiento, en todos los segmentos de negocio apoyándonos en nuestras fortalezas. |
| ROTE Plurianual | 25% | Aceleración del crecimiento, en todos los segmentos de negocio apoyándonos en nuestras fortalezas. |
| Sostenibilidad (movilización finanzas sostenibles y % mujeres en posiciones directivas) | 25% | Posicionamiento diferencial en ASG, cerca de las personas para una sociedad más sostenible. |
Aportaciones a sistemas de ahorro a largo plazo
Los Consejeros Ejecutivos pueden tener reconocidos un sistema de previsión específicos con efecto equivalente al de previsión social complementaria, pueden ser de aportación definida para las contingencias de jubilación, invalidez y fallecimiento, y adicionalmente pueden reconocerse coberturas de prestación definida para las contingencias de invalidez y fallecimiento.
El 15 % de las aportaciones pactadas a planes de previsión social complementaria tendrá la consideración de importe target (teniendo el 85 % restante la consideración de componente fijo). Este importe se determina siguiendo los mismos principios que los establecidos para la remuneración basada en factores anuales en el esquema de remuneración variable con métricas plurianuales, y es objeto de aportación a una Póliza de Beneficios Discrecionales de Pensión.
El Consejero Delegado tiene pactado en su contrato, aportaciones prefijadas a sistemas de previsión y de ahorro.
Estructura de la Remuneración del Consejo de Administración
CaixaBank establece la Política de Remuneración de sus Consejeros con base en sus principios generales de remuneración, apostando por un posicionamiento en el mercado que permite atraer y retener el talento necesario para impulsar comportamientos que aseguran la generación y sostenibilidad de valor a largo plazo.
Periódicamente se analizan las prácticas de mercado, realizando encuestas salariales y estudios específicos ad hoc realizados por empresas especializadas de primer nivel, siendo las muestras de referencia un grupo de entidades europeas comparables con CaixaBank y el conjunto de las empresas del IBEX 35. Asimismo, en determinadas cuestiones se cuenta con el apoyo de expertos externos.
La última modificación de la Política a aplicar a la remuneración de los Consejeros, fue sometida por el Consejo al voto vinculante de la Junta General de 22 de marzo de 2024 y contó con un porcentaje de votos a favor del 76,49%.
A continuación, se describe la naturaleza de los componentes de las remuneraciones percibidas por los miembros del Consejo de la Sociedad:
Consejeros
El sistema previsto en los Estatutos Sociales establece que la remuneración del cargo de consejero de CaixaBank debe consistir en una cantidad fija anual cuya cifra máxima determinará la Junta General, y que ha de mantenerse vigente en tanto la misma no acuerde su modificación. De esta manera, la remuneración de los miembros del Consejo, en su condición de tales, consiste únicamente en componentes fijos.
Los Consejeros no Ejecutivos (aquellos que no ejercen funciones ejecutivas) mantienen una relación meramente orgánica con CaixaBank y, en consecuencia, no disponen de contratos celebrados con la misma por el ejercicio de sus funciones ni tienen reconocido ningún tipo de pago por terminación del cargo de consejero.
Cargo Ejecutivo
(aplicable al Presidente y al Consejero Delegado)
En relación con los miembros del Consejo con funciones ejecutivas, los Estatutos Sociales reconocen a su favor una retribución por sus funciones ejecutivas adicional al cargo de consejero.
Así, los componentes retributivos por tales funciones se estructuran considerando el contexto de coyuntura y resultados, e incluyen:
- Una remuneración fija basada en el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional, que constituye una parte relevante de la compensación total.
- Una remuneración variable vinculada a la consecución de objetivos anuales y a largo plazo, previamente establecidos y, a una gestión prudente de los riesgos.
- Previsión y otros beneficios sociales.
A continuación, se describe la naturaleza de los componentes de la remuneración de los Consejeros Ejecutivos:
Componente fijo
La remuneración fija de los Consejeros Ejecutivos se basa principalmente en el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional, combinada con un enfoque de mercado en función de encuestas salariales y estudios específicos ad hoc. Las encuestas salariales y estudios específicos ad hoc en los que participa CaixaBank están realizados por empresas especializadas de primer nivel, siendo la muestra comparable un grupo de entidades financieras europeas comparables a CaixaBank y el conjunto de las empresas del IBEX 35.
Componente variable
Esquema de Remuneración variable con métricas plurianuales.
Los Consejeros Ejecutivos podrán tener reconocida una remuneración variable ajustada al riesgo, basada en la medición del rendimiento. Esta medición del rendimiento se lleva a cabo mediante ajustes exante y expost de la remuneración, como forma de aplicación del control del riesgo.
Este esquema está basado únicamente en el cumplimiento de retos corporativos. Para la medición del rendimiento y en la evaluación de los resultados se utilizan factores anuales, con criterios corporativos cuantitativos (financieros) y cualitativos (no financieros), y factores plurianuales que ajustan, como mecanismo de reducción el pago de la parte diferida sujeta a factores plurianuales.
Atendiendo al objetivo de equilibrio razonable y prudente entre los componentes fijos y variables de remuneración, las cuantías de remuneración fija de los Consejeros Ejecutivos son suficientes y el porcentaje de remuneración variable con métricas plurianuales sobre la remuneración fija anual, teniendo en cuenta que agrupa tanto variable a corto como a largo plazo, no supera el 100 %.
En línea con nuestro modelo de gestión responsable, de los conceptos descritos anteriormente, un 30 % de la retribución variable concedida, anual y a largo plazo, del Presidente y del Consejero Delegado se vinculan a factores ASG, como la Calidad, los retos de Conducta y cumplimiento y la movilización de finanzas sostenibles. Asimismo, en el ajuste con métricas plurianuales un 25 % está vinculado a un reto de movilización de finanzas sostenibles a largo plazo.
Métricas de Factores Anuales
Los retos corporativos con una ponderación del 100 %, son fijados anualmente por el Consejo, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, con un grado de consecución en el rango de 80 %-120 %, y cuya determinación se basa en los siguientes conceptos alineados con los objetivos estratégicos:
| Concepto Objetivable | Ponderación | Línea Estratégica |
| ROTE (Return on Tangible Equity) | 20% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| RE (Ratio de Eficiencia Recurrente) | 20% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| Variación de activos problemáticos | 10% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| RAF (Risk Appetite Framework) | 20% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| Calidad | 10% | Operar en un modelo de Atención eficiente y adaptado al máximo a las preferencias de los clientes. |
| Cuota de mercado | 10% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| Sostenibilidad (movilización finanzas sostenibles) |
10% | Sostenibilidad - referentes en Europa. |
| Ajuste Compliance | Hasta -5% | Sostenibilidad – referentes en Europa. |
Métricas de Factores Plurianuales
Las métricas plurianuales tendrán asociadas unas escalas de grado de cumplimiento, de manera que, de no alcanzarse los objetivos establecidos para cada uno de ellos en el periodo de medición de tres años, podrán minorar la parte diferida de la remuneración variable pendiente de abono, pero nunca incrementarla.
| Concepto Objetivable | Ponderación | Línea Estratégica |
| CET1 | 25% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| TSR (Media del índice EUROSTOXX Banks - Gross Return) | 25% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| ROTE Plurianual | 25% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| Sostenibildad (movilización finanzas sostenibles) | 25% | Sostenibilidad - referentes en Europa. |
Aportaciones a sistemas de ahorro a largo plazo
Los Consejeros Ejecutivos pueden tener reconocidos un sistema de previsión específicos con efecto equivalente al de previsión social complementaria, pueden ser de aportación definida para las contingencias de jubilación, invalidez y fallecimiento, y adicionalmente pueden reconocerse coberturas de prestación definida para las contingencias de invalidez y fallecimiento.
El 15 % de las aportaciones pactadas a planes de previsión social complementaria tendrá la consideración de importe target (teniendo el 85 % restante la consideración de componente fijo). Este importe se determina siguiendo los mismos principios que los establecidos para la remuneración variable en forma de bonus, atendiendo sólo a los parámetros de evaluación individuales, y es objeto de aportación a una Póliza de Beneficios Discrecionales de Pensión.
El Consejero Delegado tiene pactado en su contrato, aportaciones prefijadas a sistemas de previsión y de ahorro.
Asimismo, el Presidente tiene reconocida una cobertura de fallecimiento e incapacidad permanente, total, absoluta y gran invalidez.
Estructura de la Remuneración del Consejo de Administración
CaixaBank establece la Política de Remuneración de sus Consejeros con base en sus principios generales de remuneración, apostando por un posicionamiento en el mercado que permite atraer y retener el talento necesario para impulsar comportamientos que aseguran la generación y sostenibilidad de valor a largo plazo.
Periódicamente se analizan las prácticas de mercado, realizando encuestas salariales y estudios específicos ad hoc realizados por empresas especializadas de primer nivel, siendo las muestras de referencia las del sector financiero de los mercados donde opera CaixaBank y la de empresas del IBEX 35 comparables. Asimismo, en determinadas cuestiones se cuenta con el apoyo de expertos externos.
La nueva Política a aplicar a la remuneración de los Consejeros, fue sometida por el Consejo al voto vinculante de la Junta General de 31 de marzo de 2023 y contó con un porcentaje de votos a favor del 76,56%.
A continuación, se describe la naturaleza de los componentes de las remuneraciones percibidas por los miembros del Consejo de la Sociedad:
Consejeros
El sistema previsto en los Estatutos Sociales establece que la remuneración del cargo de consejero de CaixaBank debe consistir en una cantidad fija anual cuya cifra máxima determinará la Junta General, y que ha de mantenerse vigente en tanto la misma no acuerde su modificación. De esta manera, la remuneración de los miembros del Consejo, en su condición de tales, consiste únicamente en componentes fijos.
Los Consejeros no Ejecutivos (aquellos que no ejercen funciones ejecutivas) mantienen una relación meramente orgánica con CaixaBank y, en consecuencia, no disponen de contratos celebrados con la misma por el ejercicio de sus funciones ni tienen reconocido ningún tipo de pago por terminación del cargo de consejero.
Cargo Ejecutivo
(aplicable al Presidente y al Consejero Delegado)
En relación con los miembros del Consejo con funciones ejecutivas, los Estatutos Sociales reconocen a su favor una retribución por sus funciones ejecutivas adicional al cargo de consejero.
Así, los componentes retributivos por tales funciones se estructuran considerando el contexto de coyuntura y resultados, e incluyen:
- Una remuneración fija basada en el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional, que constituye una parte relevante de la compensación total.
- Una remuneración variable vinculada a la consecución de objetivos anuales y plurianuales, previamente establecidos y, a una gestión prudente de los riesgos.
- Previsión y otros beneficios sociales.
A continuación, se describe la naturaleza de los componentes de la remuneración de los Consejeros Ejecutivos:
Componente fijo
La remuneración fija de los Consejeros Ejecutivos se basa principalmente en el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional, combinada con un enfoque de mercado en función de encuestas salariales y estudios específicos ad hoc. Las encuestas salariales y estudios específicos ad hoc en los que participa CaixaBank están realizados por empresas especializadas de primer nivel, siendo la muestra comparable la del sector financiero del mercado donde opera CaixaBank y la de las empresas del IBEX 35 comparables.
Componente variable
Esquema de Remuneración variable con métricas plurianuales.
Los Consejeros Ejecutivos podrán tener reconocida una remuneración variable ajustada al riesgo, basada en la medición del rendimiento. Esta medición del rendimiento se lleva a cabo mediante ajustes exante y expost de la remuneración, como forma de aplicación del control del riesgo.
Este esquema está basado únicamente en el cumplimiento de retos corporativos. Para la medición del rendimiento y en la evaluación de los resultados se utilizan factores anuales, con criterios corporativos cuantitativos (financieros) y cualitativos (no financieros), y factores plurianuales que ajustan, como mecanismo de reducción el pago de la parte diferida sujeta a factores plurianuales.
Atendiendo al objetivo de equilibrio razonable y prudente entre los componentes fijos y variables de remuneración, las cuantías de remuneración fija de los Consejeros Ejecutivos son suficientes y el porcentaje de remuneración variable con métricas plurianuales sobre la remuneración fija anual, teniendo en cuenta que agrupa tanto variable a corto como a largo plazo, no supera el 100 %.
En línea con nuestro modelo de gestión responsable, de los conceptos descritos anteriormente, un 30 % de la retribución variable concedida, anual y a largo plazo, del Presidente y del Consejero Delegado se vinculan a factores ASG, como la Calidad, los retos de Conducta y cumplimiento y la movilización de finanzas sostenibles. Asimismo, en el ajuste con métricas plurianuales un 25 % está vinculado a un reto de movilización de finanzas sostenibles a largo plazo.
Métricas de Factores Anuales
Los retos corporativos con una ponderación del 100 %, son fijados anualmente por el Consejo, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, con un grado de consecución en el rango de 80 %-120 %, y cuya determinación se basa en los siguientes conceptos alineados con los objetivos estratégicos:
| Concepto Objetivable | Ponderación | Línea Estratégica |
| ROTE (Return on Tangible Equity) | 20% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| REC (Ratio de Eficiencia Core) | 20% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| Variación de activos problemáticos | 10% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| RAF (Risk Appetite Framework) | 20% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| Calidad | 10% | Operar en un modelo de Atención eficiente y adaptado al máximo a las preferencias de los clientes. |
| Compliance | 10% | Operar en un modelo de Atención eficiente y adaptado al máximo a las preferencias de los clientes. |
| Sostenibilidad (movilización finanzas sostenibles) |
10% | Sostenibilidad - referentes en Europa. |
Métricas de Factores Plurianuales
Las métricas plurianuales tendrán asociadas unas escalas de grado de cumplimiento, de manera que, de no alcanzarse los objetivos establecidos para cada uno de ellos en el periodo de medición de tres años, podrán minorar la parte diferida de la remuneración variable pendiente de abono, pero nunca incrementarla.
| Concepto Objetivable | Ponderación | Línea Estratégica |
| CET1 | 25% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| TSR (Media del índice EUROSTOXX Banks - Gross Return) | 25% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| ROTE Plurianual | 25% | Crecimiento del Negocio, desarrollando la mejor propuesta de valor para nuestros clientes. |
| Sostenibildad (movilización finanzas sostenibles) | 25% | Sostenibilidad - referentes en Europa. |
Aportaciones a sistemas de ahorro a largo plazo
Los Consejeros Ejecutivos pueden tener reconocidos un sistema de previsión específicos con efecto equivalente al de previsión social complementaria, pueden ser de aportación definida para las contingencias de jubilación, invalidez y fallecimiento, y adicionalmente pueden reconocerse coberturas de prestación definida para las contingencias de invalidez y fallecimiento.
El 15 % de las aportaciones pactadas a planes de previsión social complementaria tendrá la consideración de importe target (teniendo el 85 % restante la consideración de componente fijo). Este importe se determina siguiendo los mismos principios que los establecidos para la remuneración variable en forma de bonus, atendiendo sólo a los parámetros de evaluación individuales, y es objeto de aportación a una Póliza de Beneficios Discrecionales de Pensión.
El Consejero Delegado tiene pactado en su contrato, aportaciones prefijadas a sistemas de previsión y de ahorro.
Asimismo, el Presidente tiene reconocida una cobertura de fallecimiento e incapacidad permanente, total, absoluta y gran invalidez.
